Всички Apple, Google и Microsoft имат свободни работни места на своите уебсайтове и сега може да е идеалното време да наемете работа в един от най -големите компютри.
Но какво е необходимо, за да се победят стотици, ако не и хиляди, колеги кандидати и да се намери работа в някой от технологичния елит? Разговаряхме с хора от Microsoft, Apple и Google, за да открием как да проследим най -добрите работни места и какво е необходимо, за да преминем през трудните процеси на подбор и интервю.
Ще разкрием какъв тип личност търсят големите трима, как да кандидатстват и как да се подготвят, ако стигнете до етапите на интервюто. И имаме предвид етапи: кандидатите могат да се изправят до десетина интервюта, преди да им дадат значка с име и място в паркинга. Така че, ако имате издръжливост, хубав чист костюм и мозък с размерите на Бирмингам, прочетете, за да разберете как да се присъедините към топ масата на технологиите.
Намиране на свободно място
Първото пристанище за търсене на работа в тежка категория на ИТ са техните уебсайтове. И трите изброяват налични публикации онлайн, с опции за изпращане на автобиографии и мотивационни писма за конкретни роли.
Microsoft казва, че обикновено рекламира само публикации на пълен работен ден на своя сайт за кариера, „защото в противен случай щяхме да бъдем наводнени и има само толкова много автобиографии, които можем да прегледаме“.
Въпреки това, специфични роли с редки умения понякога се появяват в специализирани агенции за подбор на персонал. Техническите работни места на пълен работен ден се намират на място чрез отдел, ръководен от агенцията за подбор на персонал Penna Barkers. Временните и договорните позиции се обработват от агенция Brook Street, докато позициите за продажби се запълват чрез Manpower.
Google също предпочита да наема чрез своя уебсайт за работни места в Google, но е по-вероятно да публикува работни места със специфични за уменията уебсайтове за набиране на персонал.
Apple рекламира на своя уебсайт за работа на Apple, но използва агенции, за да идентифицира персонал за определени позиции.
Официалните уебсайтове може да са входната врата, но високопоставени лица са поканени отзад-всички гиганти използват ловци на глави, за да им помогнат да изпълнят конкретни роли.
Голямата тройка все повече използва сайтове за социални мрежи като LinkedIn и Facebook, когато търси нови таланти. Microsoft например понякога набира персонал директно чрез LinkedIn.
Следователно е наложително търсещите работа, дори латентните, да управляват присъствието си онлайн - както като го поддържат професионално, но и актуално. Според Кристина Хул от LinkedIn, „потребителите с пълни профили са 40 пъти по -склонни да получат възможности чрез LinkedIn, отколкото абонатите с неравномерни подробности“.
Кого търсят?
Не е изненадващо да научите, че технологичните гиганти имат огромен набор от таланти, от които да избират. Тези компании са толкова известни със своите предимства и престиж, че наистина няма липса на квалифицирани кандидати.
И все пак компаниите търсят не само техническа проницателност: мениджърите при наемане се опитват да намерят кандидати, които отговарят на културната идентичност на компанията. Може да сте най -квалифицираният, но ако не отговаряте на типа служител, който някоя от тези компании търси, вероятно ще загубите позицията си.
Кандидат, който се вписва идеално в една компания, може да бъде лош мач за друга. „Google обикновено търси„ начинаещи предприемачи “, казва експертът по човешки ресурси и бизнес консултант Марк Лаун. „Microsoft обикновено търси солидни учени, докато Apple има тенденция да търси баланс между двете. Ако мислите за аналогични бизнеси, тогава Microsoft е много подобен на Barclays, Google е като Innocent Drinks и Apple, като Coca-Cola. "
Това може да означава купуване на етиката и културните черти на марката на компанията, но кандидатите също трябва да проявят желание да работят като демон. „Очевидно наборът от умения е предпоставка, но има много какво да се каже за страстта, която някой има към една компания“, каза продуктовият мениджър на Microsoft и наемащият директор Крис Селс. „Те искат да работят тук, те са мотивирани, човекът, който ще работи по проекти, които всъщност не са тяхна работа през уикенда и вечер. Или е възможно те да са писали книги или статии, или са членове на групи с отворен код. Става дума за хора със страст към това, което правят. "
Google изисква също толкова високи технически възможности, но казва, че търси и извънкласно усещане, което намеква за по -оживен ум. „Ако ще работите за Google в техническа роля, ще бъдете технически много добри“, каза Парин. „Но това не винаги означава академични умения и квалификации - в Google има много хора без диплома.
„Разглеждаме и„ Googliness “на кандидата, което е най -хубавото в тях и ги кара да отбележат. Бяга ли, скално катерене, картинг, колоездене или игри-какво правят извън работата? Ние тестваме технически умения, но също така търсим личности със страст и как това може да се отнася за това, за което кандидатстват в Google. “
Като заявява, че работата там е „по-малко работа и повече призвание“, Apple разкрива култовата отдаденост, която търси от служителите. Фокусът е върху креативността и страстта за дизайна на Apple. „Искаме хора с опит в електротехническото, механичното и специализираното инженерство - както и с промишлен дизайн и осигуряване на качеството“, твърди компанията.
„Хора, които са умни, креативни, готови за всяко предизвикателство и са изключително развълнувани от това, което правят. Хората от Apple. "
Той обаче е готов да индоктринира изключителното. „Най -добрият начин да разберете нашата компания ... е да използвате нашите продукти, но ако имате внимание към детайлите, дух на сътрудничество и готовност за учене, не се притеснявайте - ние ще ви помогнем да превключите, след като пристигнете. ”
Процесът на кандидатстване
За повечето търсещи работа процесът на кандидатстване започва с подаване на автобиография и подкрепящи писма. Тези досадни документи са от решаващо значение за влизане на вратата, но поне те могат да бъдат попълнени онлайн, а компаниите ще държат автобиографии и профили, така че да можете да кандидатствате за повече от една работа. Това е лесната част.
Кандидатите трябва да са наясно защо са квалифицирани за конкретни роли, като се позовават на описанието на длъжността и подчертават съответните умения и опит в своята автобиография. Въпреки че няма правилен или грешен формат за автобиография, някои подборщици под налягане обичат точките в горната част, казвайки „те ни улесняват да прочетем автобиографията ви и да оценим вашата годност“.
Използваната на този етап технология за скрининг не бива да се подценява. Уебсайтът на Apple например предлага подходящи работни места въз основа на съдържанието на автобиографиите на кандидатите. Ако компанията предоставя такива удобства за търсещите работа, можете да заложите за първата си проверка на заплащане, че Apple също стеснява кандидатите, използвайки същите техники. Вмъкването на подходящи ключови думи в автобиографията ви е жизненоважно.
След като публикувате вашите данни онлайн, това е игра на изчакване. Някои служители за подбор на персонал не се връщат към кандидатите в продължение на месеци, друг път кандидат може да бъде на позицията в рамките на седмици. Ако някъде има голяма конференция за програмисти, набирането на персонал се задържа например.
След като преминете процеса на кандидатстване, трите гиганта имат изненадващо подобни техники за попълване на длъжностите. Повечето роли ще включват първоначално интервю за скрининг по телефона, което ще задава технически въпроси, предназначени да гарантират, че автобиографиите на кандидатите са изправени за проверка.
Телефонните интервюта ще премахнат невъзможностите и възможностите и в повечето случаи ИТ компаниите съставят списък с между четири и десет кандидати, които ще бъдат призовани за интервюта на място-повече за това по-късно, но безопасно казват, че потенциалните служители могат да очакват цял ден.
„Тогава ще има списък с трима или четирима души и те могат да очакват още два до десет интервюта в зависимост от ролята. Кандидатът ще дойде за един ден и ще бъде разпръснат през всички тези интервюта в един взрив “, каза нашият вътрешен служител на Apple.
Интервюто
Интервюто на място-или интервютата-са най-нервният аспект на процеса и критично важен, така че те трябва да бъдат подготвени толкова задълбочено, колкото автобиографията. Повечето HR екипи ще разкрият кой ще ви интервюира. Според вербувачите тази информация е жизненоважна, тъй като при правилно проучване може да генерира въпроси, които карат кандидатите да изглеждат интелигентни и информирани.
„Опитвам се да уведомя хората за длъжностите и за предпочитане имената на хората, с които ще интервюират, което може да помогне, а вие трябва да проучите какво прави този човек или поне тяхната група“, каза нашият човек в Apple. „Колкото повече време отделяте за задаване на подходящи въпроси от работата на отдела, толкова по -впечатлен ще бъде интервюиращият и по -малко време ще трябва да отделите, за да отговаряте на въпроси за себе си.“ Търсенето в Google за откриване на интересите на интервюиращия също няма да навреди.
Трите изчислителни гиганта използват сходни техники за оценка на всеки аспект от уменията и личността на кандидата. Ще има тестове за технически познания и способности, интервюта с колеги и дискусии с хора от други отдели, за да се прецени гъвкавостта.
Често започва с техническото. „Имах едночасова среща с разработчик, където трябваше да покажа, че мога да изработя код на бяла дъска“, каза служителят на Microsoft Саймън Дейвис от едно скорошно интервю. „Въпросът е, че това показва, че можете да изпълните добър код в главата си, без да го пускате през компютър.
„Последващите въпроси включват този код. Как бихте могли да го накарате да работи по -бързо, да приема повече потребителски данни или да работи с по -малко памет? Това е основно прехвърляне на идеи напред и назад, усъвършенстване на първоначалния код, защото това бихте направили, ако получите работа. "
Извън техническите тестове, много от другите зададени въпроси са там, за да покажат как мислите и комуникирате. „Това, което интервюиращият търси, е едно и също, без значение какъв е въпросът: добре се вписва в ролята“, казва Microsoft от Sells. „Ако това е роля на разработчик, те търсят мислене, което би създало ефективен алгоритъм за решаване на проблема.
Ако това е роля на мениджър на програми, те търсят организиран подход, който обхваща обхвата на детайлите и гарантира, че клиентът получава правилното нещо. За архитекта те търсят разчленяване на проблема в основните му части и да разберат последиците от проблема и възможните решения. "
Когато става въпрос за тестване на кандидатите за техния трудов опит, интервюиращите се опитват да зададат поведенчески въпроси, така че вместо да питат какво бихте направили в дадена ситуация, те питат какво сте направили. „Кой беше най -трудният проблем в близкото ви минало и как го решихте“, е често срещан въпрос, за който Sells твърди, че е предназначен да премахне блъферите. Но това също означава, че кандидатите могат да се подготвят предварително. Разполагайте със запас от ситуации и бъдете готови да обясните какво сте направили и как сте променили нещата.
Това, което шокира кандидатите, е броят и разнообразието от интервюта, които идват дебели и бързи през целия ден. Картината, нарисувана от един интервюиран в Apple, е типична. „Имаше някой от подобен отдел от Швейцария, колеги, потенциалният ми мениджър и неговият шеф и някой от маркетинга“, каза Марк Симондс, който кандидатства за пост за софтуерно инженерство. „Повечето от интервютата бяха едно на едно, но понякога с двама души и всички бяха много различни. Беше изтощително. "
Този подход за комбиниране и съвпадение е често срещан в дните на интервю-отчасти защото се вписва във възможно най-много хора, но и защото подчертава гъвкавостта под натиск. „Няма вълшебен бутон“, казва нашият вътрешен служител на Apple. „Ще има различни стилове - шефът ми винаги тренира направо до техническите неща; висшето ръководство иска да говори за академичната подготовка; следващият човек може да иска да говори само за вас, вашите хобита и опит.
Друг може да говори за корекции на акции, а следващият човек може да е стратегически, като задава въпросите „Къде се виждате след пет години“. Трябва да останете гъвкави и бързи и това може да бъде доста дезориентиращо. "
Не приемайте, че традиционната технологична униформа от тениска и дънки е подходяща и за интервюто. Microsoft е откровен по отношение на това, което очаква от интервюираните, като заявява, че: „имаме ежедневен дрескод в нашите офиси. Въпреки това (и това е голямо обаче), ние приемаме интервюто и процеса на подбор много сериозно и затова ще очакваме да носите интелигентна бизнес рокля “.
Google, от друга страна, предлага по-спокойна атмосфера, но признава, че за определени позиции-може би клиент-партньор, изправени пред мениджъри-би било разумно да се обърка от страната на традиционното. „Те могат да носят всичко, в което се чувстват комфортно“, каза говорител, „Но да, разбира се, това зависи от ролята или позицията.“ Apple не дава насоки.
И накрая, ако имате късмета да ви бъде предложена работата, стигаме до сложната последна пречка при преговорите за заплата - финансово препятствие, което варира от компания до компания. „Microsoft работи в рамките на много строга„ лентова “структура за роли на всички нива - така че клас x получава заплащане y“, каза консултантът Lawn. „Google е много по -плавен на висше ниво и това, което се предлага, зависи от компанията и кандидата да обсъдят.“
И ако имате малко енергия, останала след тази мъчителна кампания за набиране на персонал, имате причина да празнувате.
